Come le aziende possono superare la diversità, l’equità e l’inclusione per attuare un cambiamento significativo

Come le aziende possono superare la diversità, l’equità e l’inclusione per attuare un cambiamento significativo

Le proteste per la giustizia sociale degli ultimi anni hanno spinto molte aziende a fare dichiarazioni pubbliche a sostegno della diversità, dell’equità e dell’inclusione (DE&I). Ma una nuova ricerca sullo stato degli sforzi di DE&I nelle aziende mostra che il vero lavoro è appena iniziato.

Solo il 49% dei dipendenti dice che le loro aziende hanno strategie di miglioramento DE&I, secondo il sondaggio Pulse of Talent della mia azienda su quasi 7.000 lavoratori negli Stati Uniti, Canada, Regno Unito e altri quattro paesi. Circa il 20% dei lavoratori intervistati a livello globale dice che le loro aziende non hanno strategie per aumentare la DE&I e il 31% non sa se le loro aziende le hanno. Questo probabilmente indica che le aziende non hanno strategie di DE&I o, se le hanno, non sono molto efficaci.

La situazione negli Stati Uniti è solo leggermente migliore con il 59 per cento dei dipendenti che dicono che le loro aziende hanno strategie per aumentare la DE&I, il 26 per cento che non sanno se le loro aziende le hanno e il 14 per cento che dicono che le loro aziende ne sono prive.

Rendere gli ambienti di lavoro veramente diversi, equi e inclusivi non è mai stato facile, dati i pregiudizi inerenti a tutto, da come le aziende trovano il talento a come le persone fanno i colloqui a come si vedono. Ma la DE&I è più necessaria che mai, data la rinnovata consapevolezza delle disuguaglianze razziali, di genere, di orientamento sessuale e di altro tipo.

Credo che la maggior parte delle aziende voglia fare la cosa giusta, ma molte non sanno come iniziare a cambiare le pratiche consolidate che perpetuano pregiudizi e disuguaglianze. La mia esperienza è che tutte le aziende, di qualsiasi dimensione e settore, possono migliorare la DE&I iniziando con cinque strategie fondamentali:

1. Assicurarsi un impegno top-down e bottom-up.

Per troppo tempo, la DE&I è stata lasciata ad una persona o ad un team, spesso nelle risorse umane. Questo non funziona. Avete bisogno di campioni ad ogni livello dell’organizzazione per portare avanti il cambiamento.

Questo inizia con la leadership che dà voce al supporto per le iniziative di DE&I e crea una pista per i dipendenti per portare avanti gli sforzi in prima linea. Questi individui porteranno avanti la missione perché sono in contatto con più persone, giorno dopo giorno. Nel mio posto di lavoro, abbiamo iniziato a fare questo assemblando un Consiglio Consultivo Globale sulla Diversità composto da 21 membri. Include dipendenti di tutti i livelli dell’azienda, compresa la C-suite con il nostro presidente come consigliere del consiglio.

2. Raccogliete i dati.

Non potete migliorare in DE&I finché non fate un bilancio completo di dove siete. Raccogliete dati qualitativi e quantitativi. Ascoltate i dipendenti in gruppi di discussione sullo stato di DE&I al lavoro – sentono un senso di appartenenza? Se no, di cosa hanno bisogno?

I sondaggi anonimi forniscono un forum sicuro per i dipendenti per essere onesti. Siate trasparenti con i dipendenti su come userete i dati. Incoraggiate i leader a condividere, mostratevi vulnerabili e incoraggeranno gli altri a fare lo stesso.

3. Identificare le opportunità per creare equità.

I dati possono rivelare lacune in cose come le donne o le persone di colore nella leadership. Ma le politiche e i processi perpetuano le disuguaglianze e cambiarli aiuterà a colmare anche queste lacune.

Per esempio, abbiamo esaminato le nostre descrizioni di lavoro e abbiamo scoperto che l’uso di parole come “forte” parlava più agli uomini che alle donne. Abbiamo eliminato i requisiti degli anni di servizio perché misuravano il tempo rispetto alle competenze. Abbiamo anche scoperto che gli uomini bianchi si candidavano se avevano solo un terzo dei requisiti di lavoro, ma che le donne nere non si candidavano se non li avevano quasi tutti. Cambiando le descrizioni del lavoro, abbiamo aumentato l’opportunità per le donne nere di candidarsi.

4. Essere più inclusivi inizia riconoscendo i pregiudizi che lavorano contro l’inclusione.

. Tutti noi abbiamo pregiudizi, spesso a causa di come siamo stati cresciuti. Contrastiamo i pregiudizi osservando e cambiando il nostro comportamento.

Chiamare le microaggressioni è anche un atto proattivo di inclusione. Una volta ho condotto una riunione sugli sforzi di DE&I. Uno dei miei colleghi maschi era così entusiasta dell’iniziativa che mi ha interrotto e ha iniziato a spiegare quello che avevo già detto. Ho ascoltato, poi ho fatto notare che la sua azione mi faceva sentire inadeguata. Non aveva nessuna malizia, anzi, il contrario. Invece, era inconsapevole del suo pregiudizio e del suo comportamento. Richiamare le microaggressioni è importante affinché tutti imparino a identificarle e a capire come fanno sentire le persone.

5. Individualizzare l’apprendimento.

Incontrare le persone dove sono. Se la tua organizzazione prospera con l’apprendimento collettivo, bene. Ma se hai persone in fusi orari diversi, che lavorano in orari diversi, dai loro molteplici modi di accedere all’apprendimento, anche in micro-segmenti, che possono essere brevi come tre minuti. Permettere gli errori. Cambiare pratiche e credenze di lunga data è un lungo viaggio, non uno sprint. Ma nulla accade senza un inizio. Alla fine, DE&I diventerà parte del vostro DNA – e questo è veramente l’unico modo in cui le organizzazioni possono creare un cambiamento significativo e sostenibile.

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